Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) est l’une des formes du contrat unique d’insertion (CUI). Il s’agit d’un contrat de travail de droit privé conclu dans le secteur non marchand, qui s’inscrit dans le cadre du Parcours Emploi Compétences (PEC). Il vise à favoriser l’insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, en associant mise en situation professionnelle, accompagnement et formation.
À la différence du CUI-CAE, le CUI-CIE (Contrat Initiative Emploi) concerne les employeurs du secteur marchand. Il s’adresse également aux personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, mais ne s’inscrit pas dans le cadre du PEC.
Champ d’application
Bénéficiaires
Le CUI-CAE est destiné aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Peuvent notamment être concernées les demandeurs d’emploi de longue durée, les seniors, les personnes en situation de handicap et les bénéficiaires de minima sociaux.
L’éligibilité au dispositif est appréciée par le prescripteur, notamment France Travail, les mission locales ou Cap emploi, au regard de la situation du bénéficiaire, de ses difficultés d’accès à l’emploi et de l’utilité du parcours proposé.
Employeurs concernés
Le CUI-CAE peut être conclu avec les employeurs du secteur non marchand éligibles : collectivités territoriales, autres personnes morales de droit public, organismes de droit privé à but non lucratif, personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public et sociétés coopératives d’intérêt collectif.
Le contrat porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits et ne peut pas pourvoir des emplois dans les services de l’État. Les ateliers et chantiers d’insertion (fiche I.1 ) ainsi que les associations intermédiaires (fiche I.4 )sont exclus du dispositif pour leurs salariés en insertion.
L’employeur doit être en mesure de proposer au bénéficiaire une mise en situation professionnelle permettant de développer ses compétences et de mettre en œuvre les actions d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du parcours emploi compétences.
L’employeur ne doit notamment pas avoir procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant la date d’effet du contrat. Le recrutement ne doit pas non plus avoir pour conséquence de remplacer un salarié en CDI licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde. Enfin, l’employeur doit être à jour du paiement de ses cotisations et contributions sociales.
Caractéristiques
Durée et droits du salarié
Le CUI-CAE est un contrat de travail de droit privé, conclu sous la forme d’un CDI ou d’un CDD.
Le CDD est conclu pour une durée minimale de 6 mois, ou de 3 mois pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine.
La durée hebdomadaire de travail est comprise entre 20 et 35 heures, sauf exceptions. Lorsque le contrat est conclu en CDD avec une collectivité territoriale ou une autre personne morale de droit public, cette durée peut être modulée sans incidence sur la rémunération et sans jamais dépasser 35 heures.
Prolongation du CDD : un CDD peut être prolongé, sans qu’il soit nécessaire de reconsidérer l’éligibilité du salarié au CAE. Cette prolongation n’est toutefois pas automatique : elle doit être évaluée par le prescripteur au regard de son utilité pour le bénéficiaire.
La durée totale du contrat est en principe limitée à 24 mois, avec certaines possibilités de prolongation dans les cas prévus par la réglementation, notamment jusqu’à 60 mois ou jusqu’à la retraite. Ces prolongations peuvent être accordées pour des CDD renouvelés en CDI. Les prolongations pouvant aller jusqu’à 60 mois donnent lieu à des décisions successives d’une durée maximale de 12 mois.
Les bénéficiaires sont des salariés de droit privé et bénéficient des mêmes droits que les autres salariés, sous réserve des dispositions particulières applicables au CUI-CAE. Pendant la durée d’attribution de l’aide, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des règles relatives à la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Leur rémunération est au moins égale au SMIC horaire ou au minimum conventionnel, s’il est plus favorable.
Parcours emploi compétences (PEC)
Le PEC correspond au parcours d’insertion professionnelle construit autour du contrat, qui associe une mise en situation de travail, des actions de formation et un accompagnement adapté aux besoins du bénéficiaire.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions permettant au bénéficiaire de développer ses compétences et de préparer la suite de son parcours professionnel. Ces engagements sont définis lors de l’entretien tripartite et précisés dans la demande d’aide. La demande d’aide doit préciser les actions prévues pendant le contrat en matière :
- d’orientation et d’accompagnement professionnel ;
- de formation professionnelle ;
- et de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Accompagnement : Un référent chargé du suivi du parcours d’insertion professionnelle doit être désigné par le prescripteur et un tuteur par l’employeur.
Formation : Les salariés en CAE ont accès au CPF (fiche B.5). Les employeurs publics doivent prendre en charge les frais pédagogiques et annexes des heures de CPF mobilisées. Les collectivités territoriales, leurs établissements publics et les MDPH employant des bénéficiaires de PEC/CAE sont redevables d’une cotisation spécifique au CNFPT. Cette cotisation est assise sur les rémunérations versées aux bénéficiaires de CAE et son taux est fixé à 0,5 %.
Les salariés embauchés dans le secteur associatif peuvent bénéficier du plan de développement des compétences (fiche B.4) de leur employeur. Ils peuvent également, dans les conditions prévues par la réglementation et avec l’appui de l’OPCO le cas échéant, mobiliser la période de reconversion, qui remplace la Pro-A pour les nouveaux parcours depuis 2026.
PMSMP : Avec l’accord du salarié et de l’employeur, une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel peuvent être prescrites pendant le contrat et faire l’objet d’une convention. Elles permettent de découvrir un métier ou un secteur d’activité, de confirmer un projet professionnel ou d’initier une démarche de recrutement. Chaque période ne peut pas excéder un mois de date à date et la durée cumulée des PMSMP ne peut pas représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat (fiche H.4).
Suivi du parcours : Un entretien de sortie doit être organisé 1 à 3 mois avant la fin du CAE. Il doit permettre de :
- maintenir le bénéficiaire dans une posture de recherche active d’emploi,
- faire le point sur les compétences acquises,
- évaluer l’opportunité d’un renouvellement de l’aide,
- mobiliser des prestations,
- enclencher une action de formation complémentaire aux compétences acquises pendant le parcours.
Fin et rupture de contrat
Le CAE peut être rompu avant son terme, sans préavis, à l’initiative du salarié, pour être embauché en CDI ou en CDD d’au moins six mois, ou pour suivre une formation qualifiante. Il peut être suspendu pour permettre au salarié d’effectuer une période d’essai relative à une offre d’emploi.
L’employeur établit une attestation d’expérience professionnelle et la remet au salarié à sa demande ou, au plus tard, un mois avant la fin du CUI-CAE.
Financements
Aides à l’employeur
En Nouvelle-Aquitaine, l’aide de l’État aux employeurs est fixée par arrêté préfectoral régional. Elle est attribuée pour une durée initiale de parcours de 6 mois et une durée hebdomadaire de référence de 21 heures.
Le taux de prise en charge est de :
- 35 % du Smic horaire brut pour les allocataires du RSA socle non cofinancés par le Conseil départemental, les personnes en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi et les personnes de plus de 50 ans ;
- 40 % pour les allocataires du RSA socle lorsque le contrat est cofinancé par le Conseil départemental.
Participation du Conseil départemental : le Conseil départemental participe au financement de l’aide à l’employeur pour les bénéficiaires du RSA, dans le cadre de conventions annuelles d’objectifs et de moyens conclues avec l’État. Sa participation est égale à 88 % du RSA socle, dans la limite de l’aide versée effectivement. Si le Département choisit de majorer le montant de l’aide, le coût correspondant est à sa charge.
Exonérations de charges
Selon sa nature juridique et les règles de non-cumul applicables, l’employeur peut relever soit de la réduction générale de cotisations patronales, soit de l’exonération spécifique CUI-CAE.
Pour les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public, l’embauche en CUI-CAE ouvre droit à une exonération spécifique des cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales pendant la durée d’attribution de l’aide, dans la limite applicable.
Les embauches en CUI-CAE ouvrent également droit à l’exonération de taxe sur les salaires, de taxe d’apprentissage et de participation à l’effort de construction.
L’exonération spécifique CUI-CAE ne se cumule pas avec la réduction générale des cotisations patronales ni avec une autre aide de l’État à l’emploi.
Textes de références : Code du travail, art. L. 5134-19-1 à L. 5134-34, R. 5134-14 à R. 5134-50-3 ; Circulaire n° DGEFP/MIP/METH/MPP/2026/39 du 3 avril 2026 relative au Fonds d’inclusion dans l’emploi ; Arrêté préfectoral R75-2025-03-20-00004 du 20 mars 2025 fixant le montant de l’aide de l’État des CUI.