L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R)

L’Activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est un dispositif spécifique d’activité partielle mis en œuvre par les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité et reposant sur la négociation collective. Ce dispositif leur permet de diminuer l’horaire de travail de leurs salariés et de recevoir une allocation en contrepartie d’engagements forts à maintenir l’emploi et à favoriser la formation professionnelle des salariés. Ce dispositif se distingue de l’activité partielle classique (fiche E.2) et du premier dispositif d’APLD (fiche E.3).

IMPORTANT : Depuis le 1er mars 2026, l’APLD-R ne peut plus être mise en place dans une entreprise. Les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s’appliquer jusqu’au 30 avril 2028 au plus tard. Les entreprises déjà engagées dans le dispositif peuvent toutefois conclure des avenants à leurs accords en cours ou adapter leurs documents unilatéraux, sous réserve de leur transmission à l’administration pour validation ou homologation.

Champ d’application

Entreprises concernées

Le dispositif concerne les employeurs confrontés à une réduction d’activité durable dont les difficultés n’étaient pas de nature à compromettre leur pérennité, sans condition de taille ou de secteur d’activité. Depuis le 1er mars 2026, il ne peut plus être mis en place dans une entreprise ; seules les entreprises déjà couvertes par un accord collectif validé ou par un document unilatéral homologué avant cette date peuvent continuer à appliquer l’APLD-R, dans les limites prévues par leur dispositif.

Cadre de l’accord

L’APLD-R repose sur la négociation collective soit par la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’autorité administrative, soit par l’élaboration d’un document unilatéral de l’employeur pris en application d’un accord de branche étendu et homologué par l’autorité administrative.

En cas d’accord de branche étendu, l’employeur élabore, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, un document unilatéral conforme aux stipulations de cet accord et définissant les engagements spécifiques en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

L’accord collectif ou le document unilatéral doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique justifiant la baisse durable d’activité, les perspectives d’activité de la branche, de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, les actions à engager afin d’assurer une activité garantissant leur pérennité, ainsi que les besoins de développement des compétences au regard de ces perspectives

L’accord doit également obligatoirement préciser :

la date de début et la durée d’application du dispositif ;
le périmètre des établissements, des activités et des salariés envisagés pour les accords collectifs d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée ;
les engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle et notamment les actions concourant au développement des compétences proposées aux salariés (article L. 6313-1 du Code du travail) ;
les modalités d’information des organisations syndicales signataires et du CSE sur la mise en œuvre de l’accord (au moins tous les 3 mois).

Il peut aussi prévoir :

les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance);
les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur CPF, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales ;
les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans.

DARP : Un Délégué à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP) du ressort géographique de l’entreprise est en appui de l’employeur sur le contenu des diagnostics économiques et des compétences à développer pendant l’APLD-R. L’employeur est invité à le consulter, en amont de la rédaction de son accord ou document unilatéral. En outre, l’employeur pourra utilement solliciter son OPCO pour stabiliser ses engagements en matière de formation professionnelle.

Procédure

Validation et homologation

Délai de transmission : Depuis le 1er mars 2026, l’employeur ne peut plus transmettre à l’administration un nouvel accord instituant l’APLD-R. Ceux transmis avant cette date peuvent continuer à produire leurs effets dans les limites prévues. Les avenants de révision des accords déjà validés ou les adaptations des documents unilatéraux déjà homologués peuvent être transmis à l’administration après le 28 février 2026 pour validation ou homologation via la plateforme TéléAccords.

Délai de réponse : L’administration dispose de 15 jours pour valider un accord collectif et de 21 jours pour homologuer un document unilatéral élaboré en application d’un accord de branche étendu. Le silence gardé par l’administration pendant ces délais vaut décision d’accord.

Vérification de la DDETS : Lorsqu’il s’agit d’un accord collectif, elle vérifie les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation ainsi que la conformité du contenu de l’accord aux dispositions légales et réglementaires. Lorsqu’il s’agit d’un document unilatéral, elle vérifie la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE ainsi que la conformité du contenu du document aux stipulations de l’accord de branche et aux dispositions légales et réglementaires. Elle contrôle également le fait que l’entreprise connaisse une baisse d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre sa pérennité ainsi que les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

Affichage : La décision d’accord ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Durée du dispositif et du placement en APLD-R

Durée d’application du dispositif (DAD) : Pour les dispositifs mis en place avant le 1er mars 2026, l’APLD-R est applicable dans la limite d’une durée de 24 mois consécutifs à compter de la date fixée par la décision de validation ou d’homologation, sans pouvoir s’appliquer au-delà du 30 avril 2028. Cette date de début est comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande a été transmise à l’administration et le premier jour du troisième mois civil suivant cette transmission.

Période de placement en APLD-R : La décision de validation ou d’homologation vaut autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond pour une durée de 6 mois.

Renouvellement : Dans la limite de 18 mois d’indemnisation, consécutifs ou non, sur la durée d’application du dispositif, l’employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD-R d’une durée maximale de 6 mois chacune, éventuellement pour une durée inférieure.

Transmission d’un bilan : Avant l’échéance d’une période de placement ou si l’employeur souhaite renouveler l’autorisation de placement, il adresse à la DDETS :

un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail;
un diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l’activité de l’entreprise;
le procès-verbal de la dernière réunion avec le CSE sur la mise en œuvre du dispositif.

La DDETS instruit la demande de renouvellement au regard des éléments présentés par l’employeur. Elle vérifie que l’entreprise est toujours confrontée à une baisse d’activité durable et que l’employeur a entrepris les actions pour rétablir son activité. En outre, elle contrôle le respect des engagements en matière de maintien dans l’emploi, de formation professionnelle et de la réduction maximale de l’horaire de travail.

Réduction des horaires et indemnisation des salariés

Catégories de salariés : L’accord doit prévoir le périmètre des établissements, des activités et des salariés concernés. L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés. Le placement ne peut être refusé par le salarié, l’APLD-R constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. Pour les salariés protégés, l’employeur doit recueillir au préalable leur accord. S’il est interdit de recourir de manière individualisée à l’APLD-R, il est possible de prévoir que les salariés soient placés individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.).

Heures de travail : La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée. Elle s’apprécie pour chaque salarié sur la durée totale d’application du dispositif. Cette limite peut exceptionnellement aller jusque 50 % en cas de situation particulière de l’entreprise, sur décision de la DREETS et si l’accord d’entreprise ou de branche le prévoit.

Indemnités : Le salarié placé en APLD-R perçoit une indemnité horaire versée par l’employeur correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération prise en compte est plafonnée à 4,5 Smic. Au 1er juin 2026, cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,74 € ni supérieure à 38,78 € par heure chômée, sous réserve des règles particulières applicables à certaines catégories de salariés.

Consulter le tableau des taux APLD-R.

Engagements de l’employeur et formation des salariés

Les engagements pris par l’employeur sont applicables pendant toute la durée d’application du dispositif.

Maintien dans l’emploi : L’entreprise s’engage a minima à ne procéder à aucun licenciement économique pour motif économique pour l’ensemble des salariés inclus dans le périmètre de l’accord pendant la durée d’application du dispositif. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés. Il n’est pas recommandé de maintenir chez le donneur d’ordre des salariés intérimaires dans le périmètre des activités couvertes par l’APLD-R.

Formation : L’accord doit définir les éléments suivants :

la liste des actions de développement des compétences proposées aux salariés pendant les heures non-travaillées. Ces actions ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins en développement des compétences identifiés dans le diagnostic ;
les modalités de financement de ces actions (financements privés, financements publics,…) ;
les modalités d’information aux salariés de la mise en place de ces actions et des moyens pour inciter les salariés à se former.

Information des salariés et du CSE : L’entreprise s’engage notamment à proposer des actions de développement des compétences adaptées au profil des salariés inclus dans le périmètre du dispositif et aux besoins identifiés dans le diagnostic. Elle informe les salariés concernés des engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle, ainsi que des actions proposées et de leurs modalités de financement. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est également informé des engagements souscrits

Non-respect des engagements : L’autorité administrative s’assure du respect de ces engagements. En cas de défaillance, elle pourra :

refuser le renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R ;
refuser le versement de l’allocation ;
ordonner le recouvrement des allocations perçues par l’employeur.

Ce contrôle est par ailleurs réalisé à la sortie du dispositif à l’appui du bilan final de fin de durée d’application du dispositif communiqué par l’employeur.

Dispense de remboursement : Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut ne pas être exigé lorsqu’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. Lorsque l’employeur sollicite cette dispense, ou lorsque l’autorité administrative indique qu’elle ne demandera pas le remboursement de tout ou partie des sommes dues, l’employeur en informe les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif.

Financements

Durée d’indemnisation : L’employeur peut percevoir une allocation pendant une durée maximale de 18 mois, consécutifs ou non, au cours de la durée d’application du dispositif, elle-même limitée à 24 mois consécutifs et, en tout état de cause, au 30 avril 2028 au plus tard.

Montant de l’allocation employeur : Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal, pour chaque salarié placé en APLD-R, à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 SMIC. Au 1er juin 2026, cette allocation est plafonnée à 33,24 € par heure chômée et ne peut être inférieure à 9,52 € par heure, sous réserve des exceptions prévues. Ce plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au Smic horaire (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage…).

Non-cumul et exceptions: L’allocation ne peut pas être cumulée sur une même période et un même salarié avec l’activité partielle classique et l’APLD.

Toutefois, l’employeur peut, pour ses salariés non concernés par l’APLD-R, bénéficier du dispositif de l’activité partielle dans les cas suivants : difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie; sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.