Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance, dont les enseignements sont répartis entre formation théorique dispensée en centre de formation et acquisition de savoir-faire en entreprise. Il a pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification ou de blocs de compétences répondant aux besoins de l’économie.
Cap Métiers met à disposition un service de mise en relation entre entreprises et apprentis : CMonAlternance.
Champ d’application
Bénéficiaires du contrat de professionnalisation
Peuvent signer un contrat de professionnalisation :
- les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
- les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
- les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH et les anciens bénéficiaires d’un Contrat Unique d’Insertion.
Les employeurs
Peuvent conclure un contrat de professionnalisation :
- les employeurs établis ou domiciliés en France, quelle que soit l’activité exercée, la forme juridique de l’exploitation et le régime d’imposition ;
- les établissements publics industriels et commerciaux ;
- les employeurs des entreprises d’armement maritime.
Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Pour l’exercice d’activités saisonnières, deux employeurs peuvent conclure conjointement un CDD de professionnalisation en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation, de deux qualifications.
L’employeur désigne un tuteur chargé d’accompagner le salarié. Celui-ci doit être volontaire et qualifié (au moins deux ans d’expérience en rapport avec la qualification visée par le contrat). Un même tuteur ne peut pas suivre plus de trois salariés, deux s’il s’agit de l’employeur lui-même.
Les qualifications visées par le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation doit viser l’obtention d’une qualification :
- soit enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
- soit figurant parmi les certificats de qualification professionnelle (CQP) établis par la branche.
Depuis juin 2026 et la pérennisation du contrat de professionnalisation « expérimental », celui-ci peut désormais également viser un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification professionnelle, afin de répondre plus précisément aux besoins de l’employeur, en concertation avec l’organisme de formation.
Procédure
Caractéristiques du contrat de professionnalisation
C’est un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD), établi par écrit. Dans le premier cas, il débute par une action de professionnalisation (période d’alternance), et dans le second la durée du contrat correspond à celle de l’action. Le temps partiel et la période d’essai sont possibles.
L’action de professionnalisation a une durée comprise entre 6 et 12 mois. La durée du contrat peut être portée à 24 mois si un accord de branche le prévoit ou en cas de mobilité à l’étranger (voir ci-dessous). La durée du contrat peut être allongée jusque 36 mois pour les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH, pour les demandeurs d’emplois inscrits depuis plus d’un an, les anciens bénéficiaires d’un Contrat Unique d’Insertion et les jeunes non diplômés.
Le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l’étranger. La durée du contrat peut alors être portée jusqu’à 24 mois, mais la mobilité ne peut pas dépasser un an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat. Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l’étranger sera de 9 mois.
Le CDD peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire, ou s’il n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation, de défaillance de l’organisme de formation, de maternité, de maladie (y compris professionnelle) ou d’accident du travail.
Note : Des dispositions particulières sont fixées pour les personnels navigants des entreprises d’armement maritime et pour les travailleurs temporaires.
Transmission du contrat de professionnalisation
Au plus tard dans les 5 jours calendaires qui suivent le début de l’exécution d’un contrat de professionnalisation, l’employeur doit le transmettre à l’OPCO. L’OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets accompagné de cette décision. L’OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n’est pas conforme.
Formation
L’employeur doit assurer l’évaluation, l’accompagnement et la formation des bénéficiaires pour leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle. Il doit leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant l’action de professionnalisation.
Les actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation doivent être mises en œuvre pendant les heures de travail, à l’initiative de l’employeur, par un organisme de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation identifié, par l’entreprise elle-même. La durée minimale de ces actions de formation est comprise entre 15 % (au moins 150 h) et 25 % de la durée totale du contrat.
Les accords de branche et les accords interprofessionnels peuvent prévoir, pour les entreprises relevant de leur champ, une durée allant au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour les jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.
Financement
Prise en charge par l’OPCO
Sous réserve de la bonne transmission du contrat à l’OPCO (voir rubrique Procédure), celui-ci statue sur la prise en charge financière en tenant compte des niveaux de prise en charge définis par la branche. À défaut de montant fixé par la branche ou par un accord constitutif de l’OPCO, les montants réglementaires sont de 9,15 € par heure ou de 15 € par heure pour les publics prioritaires et les personnes en parcours d’insertion au sein d’un GEIQ.
À défaut de décision dans les 20 jours, cette prise en charge est considérée comme acceptée. En cas d’accord sur sa prise en charge, l’OPCO assure le dépôt du contrat, par voie dématérialisée.
La formation peut faire l’objet d’une participation financière de l’entreprise si le niveau de prise en charge déterminé par la branche professionnelle ne couvre pas la totalité du
prix fixé. Aucune participation financière ne peut être demandée à l’alternant.
Aides à l’employeur
Aides à l’embauche de demandeurs d’emploi : tout employeur qui cotise à la formation professionnelle continue peut bénéficier d’une aide à l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus, d’un montant maximum de 2 000 €. Une seconde aide, du même montant et cumulable avec la première, peut-être versée pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus. Les demandes sont à réaliser sur France Travail Pro dans les trois mois.
Aide à l’embauche d’une personne en situation de handicap : l’employeur qui souhaite recruter une personne handicapée en contrat de professionnalisation peut bénéficier d’une aide de l’Agefiph à condition que le contrat ait une durée d’au moins 6 mois et de 24 heures de travail hebdomadaires. L’aide est proportionnelle à la durée du contrat de travail, mais elle commence à partir du 6e mois travaillé et peut aller jusqu’à 3 000 €. Elle peut être prolongée pendant une année si le salarié redouble une classe et elle est renouvelable en cas de poursuite des études au niveau supérieur.
Aide aux GEIQ : les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) qui embauchent en contrat de professionnalisation des salariés rencontrant des difficultés d’insertion peuvent bénéficier d’une aide de 814 €, par salarié et par année pleine, portée à 1 400 € pour des publics spécifiques (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH et demandeurs d’emploi de très longue durée) ou orientés dans un parcours d’IAE par un prescripteur.
Réduction ou exonération de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) : les salariés en contrat de professionnalisation sont intégrés au nombre de personnes en « contrat favorisant l’insertion professionnelle », utilisé pour déterminer la CSA.
Rémunération du salarié en contrat de professionnalisation
La rémunération minimum versée par l’employeur est calculée selon l’âge du bénéficiaire :
| Âge | Pourcentage du Smic versé |
|---|---|
| Moins de 21 ans | 55 % ; 65 % si titulaire d’un bac pro ou équivalent |
| 21-25 ans | 70 % ; 80 % si titulaire d’un bac pro ou équivalent |
| 26 ans et plus | 100 % (ou 85 % du minimum conventionnel si plus avantageux) |
Note : En cas de passage en cours de contrat de 20 à 21 ans, la rémunération est augmentée à compter du 1er jour du mois suivant la date anniversaire. En revanche le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n’augmente pas la rémunération du salarié.
Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
Textes de références : articles L. 6325-1 à L. 6325-25-1 et D. 6325-1 à R. 6325-35 du Code du travail ; loi n° 2026-441 du 4 juin 2026 portant pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental.