L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose aux employeurs un taux d’emploi de personnes en situation de handicap fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise. Elle s’accompagne d’autres formalités obligatoires, et est assortie d’une contribution annuelle due par les entreprises n’atteignant pas le seuil imposé.
Champ d’application
Les bénéficiaires de l’OETH
Tout travailleur handicapé, quelle que soit la durée ou la nature de son contrat est décompté en tant que bénéficiaire de l’OETH. Cela inclut les stagiaires, les apprentis, ou encore les salariés mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d’employeurs. Ces derniers adressent à ce titre aux employeurs une attestation d’emploi de BOETH intérimaires ou mis à disposition. Sont comptés :
- les travailleurs reconnus handicapés, ceux de 50 ans ou plus comptant pour 1,5 ;
- les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés ;
- les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ;
- les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente ;
- les titulaires d’une pension d’invalidité ou d’une pension militaire d’invalidité ;
- les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires victimes d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
- certaines femmes ou enfants ayant un conjoint ou un père militaire décédé en raison d’un service de guerre et les femmes d’invalides internés pour aliénation mentale suite à un service de guerre.
L’effectif des bénéficiaires est calculé en moyenne annuelle avec arrondi au centième. Le nombre de bénéficiaires devant être employés, obtenu par application du taux de 6 %, est arrondi à l’entier inférieur. Un bénéficiaire ne peut pas être comptabilisé plusieurs fois au motif qu’il entre dans plusieurs catégories.
Les employeurs concernés par l’OETH
Tous les employeurs, y compris les établissements publics industriels et commerciaux, doivent déclarer le statut de travailleurs handicapés des salariés qu’ils emploient, mais seuls les employeurs de 20 salariés et plus (pendant cinq années civiles consécutives) sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6 %. Cet assujettissement est apprécié au niveau de l’entreprise et non par établissement.
Tous les employeurs doivent déclarer dans leurs DSN mensuelles le titre de bénéficiaire de l’OETH de leurs salariés. En revanche, seuls les employeurs occupant 20 salariés et plus doivent effectuer la déclaration de l’OETH annuelle au travers de la DSN.
Contribution annuelle obligatoire
Les employeurs n’ayant pas atteint le seuil de 6 % doivent verser une contribution annuelle à l’Agefiph (collectée par l’Urssaf ou la MSA) égale au produit du nombre de bénéficiaires manquants par :
- 400 fois le Smic horaire pour les entreprises comptant de 20 à 249 salariés ;
- 500 fois le Smic horaire pour les entreprises comptant de 250 à 749 salariés ;
- 600 fois le le Smic horaire pour les entreprises comptant 750 salariés et plus.
Pour les établissements qui, pendant plus de 3 ans, n’ont employé aucun travailleur handicapé, passé aucun contrat (dont le montant est supérieur sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire) avec des entreprises adaptées, des ESAT ou des travailleurs handicapés indépendants, ou passé aucun accord prévoyant un programme en faveur de ces travailleurs, le montant de la contribution est porté à 1 500 fois le Smic horaire, quel que soit le nombre de salariés.
Réductions de la contribution et dépenses déductibles
Le montant de la contribution est, le cas échéant, minorée pour les salariés qui occupent des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP). Ce montant est égal au produit du nombre de salariés de l’entreprise occupant un ECAP par 17 fois le Smic horaire brut.
Les contrats de sous-traitance passés pour l’achat de biens et services avec des entreprises adaptées, des ESAT, des entreprises de portage salarial ou des travailleurs indépendants handicapés donnent également droit à une réduction de la contribution annuelle brute. Cette réduction est égale à 30 % du coût de la main-d’œuvre. Les dépenses déductibles sont plafonnées à 75 ou 50 % de la contribution brute, selon le taux d’emploi de travailleurs handicapés de l’entreprise (plus ou moins 3 %). Les entreprises adaptées, ESAT et travailleurs indépendants handicapés doivent transmettre aux entreprises concernées une attestation pour leur permettre d’appliquer la réduction.
Dans la limite de 10 %, les employeurs peuvent déduire de leur contribution annuelle brute les dépenses faites pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, l’abondement du CPF au bénéfice des personnes handicapées ou l’accès de celles-ci à la vie professionnelle, lorsque ces dépenses ne leur incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire. Il s’agit des dépenses liées :
- à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
- au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de personnes handicapées par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap (hors dépenses déjà prises en charge ou faisant l’objet d’aides financières) ;
- aux prestations d’accompagnement des personnes handicapées, aux actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d’autres organismes pour le compte de l’entreprise afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Jusqu’au 31 décembre 2029, peuvent également être déduites les dépenses exposées par l’employeur au titre du partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche (hors mécénat). Il doit justifier pour cela de la conclusion avec un des bénéficiaires de l’OETH d’un CDI, CDD d’au moins 6 mois, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ou convention de stage d’au moins 6 mois.
Acquittement de la contribution par accord spécifique
Les employeurs peuvent également s’acquitter de l’obligation d’emploi par l’application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Ce programme, établi par année civile, doit obligatoirement comporter un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi dans l’entreprise. Des actions portant notamment sur la sensibilisation, le suivi et le pilotage de l’accord, les partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA) ou les travailleurs indépendants en situation de handicap, ainsi que des actions expérimentales dans le domaine de l’innovation ou de la recherche peuvent également être prévues.
Ces plans doivent être assortis d’objectifs annuels, notamment le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (rapporté à l’effectif d’assujettissement) et le nombre dont le recrutement est envisagé. Ils doivent préciser le financement prévisionnel des actions programmées. Le montant du financement par l’employeur doit être au moins égal, par année, au montant de la contribution Agefiph (à l’exclusion des dépenses déductibles). Les sommes consacrées au financement d’actions de sensibilisation des salariés ou de pilotage et de suivi du programme ne peuvent pas excéder 25 % du total des financements prévus par l’accord. Pour construire le budget de l’accord, l’entreprise peut utiliser un simulateur en ligne. L’accord doit être agréé par les services de l’État (DDETS/PP ou ministère). Il fait l’objet de bilans annuels, transmis au plus tard le 31 mai de l’année qui suit. L’autorité administrative détermine ensuite le reliquat éventuel, le notifie à l’employeur, puis celui-ci le déclare en DSN et le verse à l’échéance applicable.
Textes de références : Art L. 5212-1 et suivants du Code du travail, R. 5212-1 et suivants, et D. 5212-19 à 30. Décret n° 2025-1294 du 24 décembre 2025, arrêté du 3 mars 2026, décret n° 2026-86 du 13 février 2026.