Contrat régional de filière – Métiers de la Culture

Les enjeux

Le secteur de la culture est riche de sa diversité (disciplines, statut des professionnels et professionnelles, taille des structures…).

Il fait face à des mutations importantes qui touchent la quasi-totalité des métiers : évolution des pratiques culturelles des publics, évolution des technologies numériques (arrivée de l’IA), renchérissement des coûts de l’énergie, évolution des professionnels et professionnelles dans leur rapport aux métiers et au travail (enjeux de la QVCT), transition environnementale…

L’observation de ces mutations est indispensable afin d’aider la filière à s’y préparer.

De nouveaux métiers apparaissent (coach d’intimité dans le cinéma, contrôleur IA dans l’édition, …) dont il convient d’observer l’évolution et d’accompagner la professionnalisation.

Les objectifs

• Construire des indicateurs pour une observation en continu sur la durée du CRF ;
• Capitaliser les études disponibles sur l’évolution des métiers, des emplois ;
• Étudier les fonctions stratégiques.

Les engagements

• Étendre l’étude exploratoire sur les fonctions stratégiques, réalisée dans le cadre du Contrat de filière Musique, aux autres filières et aux fonctions transversales ;
• Déterminer les métiers stratégiques à suivre plus particulièrement au cours du CRF avec l’appui de L’A. et de Cap Métiers ;
• Observer les parcours professionnels des sortants et sortantes des écoles supérieures artistiques ;
• Observer l’impact des transitions environnementales et techniques (notamment l’IA) sur l’évolution des métiers et l’émergence de nouveaux métiers ;
• Étudier la pluriactivité et le multi-employeurs ;
• Faire le choix dès le début du CRF des indicateurs et des données statistiques à suivre sur la durée.

Les enjeux

Jusqu’au mi-temps des années 2010, le secteur culturel ne souffrait pas de difficultés de recrutement. De très nombreuses formations supérieures diplômantes, du bac +3 au doctorat ont été créées au sein des universités depuis les années 90. Après les écoles supérieures d’art, en grand nombre apparues par suite de la réforme de 1973, des établissements d’enseignement supérieur artistique du spectacle vivant ont été ouverts en grand nombre dans les années 2000 et ont pu, grâce au processus de Bologne, rentrer dans le système LicenceMaster-Doctorat (LMD). Par ailleurs, jusqu’à il y a une dizaine d’années, les nombreux métiers « passion » donnaient envie de travailler dans la culture, sans trop se préoccuper des conditions d’emploi.

Ces temps-là sont révolus. Depuis quelques années, et de manière amplifiée depuis la crise sanitaire, les difficultés de recrutement se sont faites jour. Elles sont de
quatre ordres :

• Les conditions de travail ne sont pas optimales : soit elles se sont dégradées, soit elles ne sont plus acceptées en l’état ; c’est le cas des heures de travail en horaires décalés ou augmentés sans récupération ou rémunération, de la polyvalence obligée et enfin du management pas exercé ou inadapté.
• La plupart des rémunérations sont en dessous de celles indiquées dans les conventions collectives, les augmentations ne suivent pas les textes officiels…
• Face aux difficultés budgétaires et à la stagnation, voire la baisse des financements publics, les postes de travail hors intermittence sont de plus en plus fragmentés et les salariés et salariées sont contraints de travailler dans 2, 3, (voire plus) de structures culturelles, et souvent dans de mauvaises conditions (en particulier les fonctions support administratives).
• La plupart des métiers culturels souffrent d’un manque de reconnaissance, c‘est le cas des métiers techniques, à commencer par ceux de l’annexe 8 de la convention Unédic, celle des ouvriers-ouvrières et technicienstechniciennes (dont les métiers support) ou des médiateurs-médiatrices et dans une moindre mesure, les métiers de programmateurs-programmatrices qui n’apparaissent jamais dans les programmes de salle du spectacle vivant.

Pour toutes ces raisons, il est devenu indispensable de se poser la question de l’attractivité du secteur culturel et des solutions à proposer pour redonner envie de travailler dans la culture.

Concernant les métiers artistiques, les difficultés sont toutes autres : de très nombreux jeunes ont envie d’embrasser une carrière artistique ou d’exercer leur talent (ex : plus de 600 candidats pour 14 à 16 ouvertes dans les écoles supérieures de théâtre, …) mais paradoxalement ne peuvent se former dans l’enseignement public et souvent se tournent vers le privé.

L’objectif

• Développer l’information sur les métiers de la culture ;
• Valoriser les métiers culturels ;
• Améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT).

Les engagements

• Renforcer la connaissance des métiers de la culture par différentes actions d’information, d’immersion en milieu professionnel, de mobilisation des outils existants en s’appuyant sur les professionnels et professionnelles, la direction de l’orientation de la Région, les agences régionales, les services de l’Education Nationale et les dispositifs déjà existants. Toutes les actions permettant de mettre en lien des professionnels et professionnelles et des jeunes élèves du secondaire tant sur le plan numérique (portail culturel de la Région, portail de L’A., de Cap Métiers…) que par des rencontres in situ (« ambassadeurs métiers », stages, …) ;
• Promouvoir un modèle plus coopératif inspiré notamment des modèles de l’Économie Sociale et Solidaire (ESS) en accompagnant la structuration des projets artistiques et culturels. Ces modèles basés sur le collectif, qu’ils soient sociétés coopératives, groupements d’employeurs ou autres modèles permettent de lutter contre la rotation des postes et rendent le secteur culturel plus attractif et plus durable. En plus des aides de la direction de l’ESS et de l’innovation sociale de la Région (pour la création de Société Coopérative d’Intérêt Collectif – SCIC), un accompagnement à la création de ces modèles collectifs sera apporté par les services de la Région et par les partenaires ;
• Développer le partenariat avec l’ARACT afin de promouvoir les bonnes pratiques en matière de QVCT pour encourager des nouveaux professionnels et professionnelles à travailler dans la culture et permettre aux équipes déjà en place d’instaurer un dialogue professionnel, de réguler les tensions, notamment par les mallettes de jeux ludo-pédagogiques qui ont été développées au niveau national et déclinées en région. Par ailleurs, il est indispensable d’amplifier la prise en compte et la lutte contre les violences et harcèlements sexistes et sexuels, et contre toutes les formes de harcèlement, dans les structures culturelles, par le biais de procédures et d’outils adaptés à la prise en charge de la parole des victimes et du traitement des situations avérées.

Les enjeux

Le développement de la formation professionnelle est un enjeu important afin de favoriser l’accès aux métiers de la culture dans toute leur diversité et de répondre aux besoins en emploi de la filière. Il s’agit aussi de permettre aux professionnels de renforcer leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel.

Dans les lycées, les enseignements optionnels et de spécialités artistiques d’art (arts plastiques, cinéma-audiovisuel, danse, musique, théâtre, arts du cirque, histoire des arts), que plusieurs milliers d’élèves choisissent, sont de nature à favoriser l’orientation des jeunes vers les métiers de la culture. Les formations professionnelles existant dans les lycées (Bac pro, BTS…) constituent un premier niveau de qualification dans certains des métiers de la culture.

Les formations supérieures à l’Université et dans les Écoles Supérieures de Culture (ESC) accueillent plusieurs milliers d’étudiantes et d’étudiants dont 2600 au sein des ESC.
Il s’agit de permettre aux étudiants des ESC d’acquérir pendant leur cursus les compétences leur permettant de mieux réussir leur insertion professionnelle.

Le recours des structures à l’apprentissage a progressé, mais il semble aujourd’hui stagner. En 2023, 348 contrats en alternance ont été conclus par les structures du secteur de la culture (apprentissage et professionnalisation) en Nouvelle-Aquitaine contre 357 l’année précédente (données : AFDAS). Les contrats en alternance constituent une voie d’accès à la qualification et à l’emploi avec des perspectives d’insertion durable.

Enfin, tous les professionnels de la culture – dont le niveau de formation initiale est élevé – n’ont pas un égal accès à la formation, selon leur statut (salarié-salariées, artistes/auteurs-autrices, entrepreneurs-entrepreneuses …). Pourtant, l’évolution des métiers, des technologies dans le contexte de la transition environnementale rend la formation continue indispensable pour développer les compétences des professionnels et leur permettre de poursuivre leur carrière.

Les objectifs

• Renforcer l’accès à la formation professionnelle ;
• Améliorer l’insertion professionnelle des sortants de formation ;
• Appuyer le développement des contrats en alternance.

Les engagements

• Formation professionnelle :
  • Favoriser l’ouverture de parcours de formation initiale scolaire en réponse aux besoins existants / émergents ou en lien avec les projets des jeunes dans une logique de sécurisation du parcours ;
  • Promouvoir la diversification des modalités de formation ou transmission (Transfert de Savoir Faire -TSF- dans tout le domaine culturel, Actions de Formation En Situation de Travail – AFEST, …), ainsi que le tutorat et le mentorat ;
  • Renforcer les actions de formation mises en place par la Région (Programme Régional de Formation – PRF – dédié aux « métiers de la culture ») ;
  • Faciliter l’accès à la formation des professionnels quel que soit leur statut (artistes auteurs-autrices, entrepreneurs-entrepreneuses, salariés-salariées,…).
• Insertion professionnelle des sortants et sortantes de formation :
  • Renforcer les échanges entre centres de formation et professionnels par des mises en situation professionnelle, des actions de transmission de savoir-faire professionnels vers les novices, par des années de césure…
• Alternance :
  • Identifier les métiers prioritaires à ouvrir à l’alternance et valoriser les bonnes pratiques d’utilisation des contrats en alternance dans le secteur de la culture, par l’organisation de temps dédiés avec le témoignage de structures employeuses ;
  • Promouvoir la mise en place d’une ingénierie d’accompagnement des employeurs : pour le recrutement, l’encadrement, l’organisation, la formation…
  • Favoriser le développement des Groupements d’Employeurs Insertion Qualification (GEIQ) et notamment créer des GEIQ artistiques ;
  • Faire connaître et favoriser la mise en œuvre du « Contrat de professionnalisation expérimental ».

Les enjeux

Le monde culturel est construit sur un modèle économique qui lui est propre. Sa structuration en de très nombreux modèles en fait à la fois un domaine très dépendant des subventions publiques et du mécénat et à la fois un milieu où l’emploi est très fluctuant, entre l’intermittence des métiers de la création, les artistes auteurs-autrices et les nombreuses entreprises individuelles dans les industries culturelles et créatives.

La période actuelle est particulièrement perturbante dans cette situation : elle ne permet pas d’assurer la permanence des emplois culturels. Un des enjeux sera donc de mieux accompagner les employeurs à préserver les emplois durables, mais aussi les entrepreneurs-entrepreneuses et artistes auteurs-autrices à développer leurs activités professionnelles dans des conditions optimales.

Par ailleurs, les difficultés de recrutement sont apparues depuis plusieurs années alors que paradoxalement, dans ce milieu culturel souvent très diplômé, les formations initiales sont quasiment toujours remplies. Le deuxième enjeu sera donc de répondre aux besoins d’emplois dans certains métiers en tension, notamment techniques et administratifs, et ce, dans tous les secteurs de la culture.

Enfin, pour les salariés, la responsabilité des structures est lourde pour assurer une évolution de carrière satisfaisante. Il s’agira donc, en troisième enjeu, d’accompagner les structures à créer les bonnes conditions d’emploi mais aussi de suivi des parcours des salariés et salariées.

L’objectif

• Identifier les difficultés de recrutement ;
• Mieux accompagner les professionnels dans leur reconversion professionnelle ;
• Mieux accompagner la fonction employeur.

Les engagements

• Favoriser différentes expérimentations facilitant le recrutement, notamment avec l’AFDAS et France Travail : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC) et Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) de France Travail, immersion des étudiants en fin d’étude ou de jeunes professionnels dans le milieu professionnel ;
• Accompagner les employeurs dans leur responsabilité de suivi de l’évolution des métiers, des parcours professionnels des salariés-salariées et pour l’amélioration des conditions de travail (horaires, rémunérations, reconnaissance, …) ;
• Développer l’externalisation de la fonction employeur des petites structures vers des modèles collectifs (Groupement d’employeurs – GE, Bureau d’accompagnement et de production – BAP, …) pour répondre à l’isolement des mono-salariés, alléger la polyvalence des tâches. En plus de l’aide aux groupements d’employeurs assurée par la Région, la création éventuelle d’un fonds d’aide à la structuration de modèles collectifs, pourrait permettre d’accompagner les employeurs à coopérer sur l’emploi.