La GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue une démarche de gestion anticipée des ressources humaines. Elle vise à anticiper les besoins en compétences et en effectifs en fonction des évolutions des métiers.
La GEPP permet d’établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise et mettre en place les actions nécessaires. L’objectif est ainsi de faire face aux évolutions du contexte économique en s’appuyant sur la formation, la mobilités, le recrutement, etc.).
Le code du travail prévoit une consultation du comité social et économique (CSE) sur le sujet, et, dans les grandes entreprises, une négociation triennale.
Plusieurs aides sont mobilisables par les employeurs pour mettre en place un plan de GEPP.
Des accords de type GEPP peuvent être conclus dans les PME pour mobiliser le dispositif Transco.
Historique et cadre de la GEPP
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des compétences est venu asseoir le concept de GEPP. Il stipule que les entreprises doivent réaliser un « diagnostic global » des métiers, de l’emploi et des compétences en leur sein. Celui-ci doit notamment s’appuyer sur des diagnostics individuels des compétences des salariés (notamment des plus fragiles) basés sur le bilan d’étape professionnel, la VAE ou le passeport formation. Des éléments à croiser avec les données prévisionnelles et prospectives, qu’elles soient de portée générale (économique, démographique, technologique) ou qu’elles relèvent des orientations résultant de la stratégie économique définie par l’entreprise. L’ANI précise aussi le rôle des branches professionnelles dans l’incitation et l’appui à la GEPP.
Un autre accord national interprofessionnel, du 11 janvier 2013, voit la GEPP comme « un outil d’anticipation qui peut, si l’on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l’emploi. En outre, la GEPP installe un nouvel état d’esprit de dialogue entre la direction et les IRP. Un accord GEPP doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l’entreprise et contribuer à l’évolution de la carrière des salariés, notamment à travers la formation. »
S’il y a une obligation triennale de mise en place d’un dispositif de GEPP pour les entreprises d’au moins 300 salariés, les PME ne sont pas concernées. De plus, le comité social et économique (CSE) doit être consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise, dont la GEPP (sauf s’il existe un accord d’entreprise sur la GEPP) et sur les orientations de la formation dans l’entreprise.
La GEPP Territoriale
La GEPP existe également au niveau territorial. S’appuyant sur un large partenariat local, elle doit permettre d’accompagner le développement et la mutation des activités économiques au niveau des bassins d’emploi, d’anticiper le vieillissement voire la diminution de la population active dans certains territoires, et plus généralement de dépasser la simple dimension intra-entreprise ou intrasectorielle dans les dynamiques de transferts de compétences et d’emplois.
Les aides disponibles
Les employeurs peuvent bénéficier d’aides publiques pour financer le recours à des consultants afin de les aider à réaliser un diagnostic et à construire des plans d’actions dans les domaines de la GEPP, de la formation, de l’organisation et des conditions de travail.
Des aides publiques aux plans de développement des compétences sont aussi mobilisables, en complément de l’appui des OPCO. L’Etat propose différentes aides susceptibles d’appuyer des démarches de GEPP, en particulier les EDEC, Engagements des emplois et des compétences (voir notre fiche) qui permettent d’impulser et de coordonner des actions partenariales de soutien et de développement de l’emploi, dans une approche globale, sectorielle ou territoriale.
A noter parmi les autres outils de l’Etat :
La Région aussi a mis en place des aides sur le sujet, certaines sectorielles, d’autres pour appuyer les entreprises dans leurs stratégies RH, notamment l’Accompagnement Individuel aux Entreprises (AIE) pour soutenir la mise en œuvre d’une démarche de GEPP.