17/10/2025

Regards sur les pratiques professionnelles en orientation

Des expérimentation, recherches, échanges de pratiques et témoignages viennent apporter des évolutions aux métiers et pratiques professionnelles des acteurs de l’accompagnement, de l’insertion et de l’emploi. Ce dossier s’intéresse à ces pratiques.

L’accompagnement à distance des publics

Les évolutions sociétales, les changements environnementaux, les politiques publiques impactent les pratiques des professionnels de l’accompagnement, de l’orientation et de la formation. Le numérique et le développement des réseaux sociaux jouent également un rôle dans l’évolution des pratiques professionnelles et engendrent des innovations d’accompagnement, notamment celle de l’accompagnement à distance, et de nouvelles modalités d’accès aux services. La crise sanitaire a précipité la nécessité d’accompagner à distance les publics qu’ont en charge les acteurs de l’insertion sociale et professionnelle. Mais, hormis des périodes exceptionnelles telles que nous les connaissons aujourd’hui, les pratiques d’accompagnement et de conseils mutent et voient leur évolution s’accélérer.

Les enjeux de l’accompagnement à distance ou hybride sont multiples et réinterrogent les pratiques, tant au niveau des sources et de leur diffusion (clarté, appropriation) que de la posture professionnelle et de la personnalisation des situations d’accompagnement ou encore de l’espace-temps (immédiateté, usage spontané).

Des solutions d’accompagnement à distance des publics

1) Des ressources sur l’accompagnement à distance des publics

Cap Métiers a sélectionné des ressources sur le sujet, qu’elle met à disposition des professionnels. Dans « Paroles d’acteurs », Cap Métiers est allé à la rencontre d’initiatives locales qui ont fait du numérique un moyen d’accompagnement et d’autonomie :

Les bons clics de WeTechCare ont mis en ligne un guide interactif pour les professionnels afin de les aider dans la mise en œuvre de l’accompagnement à distance de leurs publics : outils, repères, témoignages pour intégrer le distanciel dans leurs pratiques mais aussi venir en aide à des publics en situation d’illectronisme ou en difficultés numériques.

À lire en ligne sur lesbonclics.fr :

2) L’accompagnement à distance et l’inclusion numérique

L’accompagnement à distance ne va pas sans connaître les usages des personnes et n’est pas sans lien non plus avec l’inclusion numérique et la lutte contre l’illectronisme. En effet l’acquisition de compétences numériques est essentielle pour tous les publics dans leur parcours de formation ou d’insertion professionnelle.

Cap Métiers a repéré plusieurs documents qui permettent de mieux comprendre les usages du numérique :

Baromètre du numérique du CREDOC
Expérimentation du dispositif DANI par la Fabrique des possibles
Edition 2024 de l’Observatoire de l’Inclusion Numérique par la Mednum

> Consulter également notre dossier sur l’inclusion numérique

Se professionnaliser avec Cap Métiers

(Re)Voir le webinaire « Utiliser Mon métier/Mon territoire dans sa pratique de conseiller »

« Mon métier, mon territoire » est un outil numérique de l’Observatoire de Cap Métiers, qui permet d’avoir les chiffres clés, par métier et par territoire, sur l’emploi en Nouvelle-Aquitaine. Cap Métiers avait organisé, dans le cadre de la professionnalisation des acteurs de l’orientation, du conseil et de l’insertion, un webinaire pour que les professionnels s’approprient cet outil et qu’ils puissent l’utiliser dans leur pratique à distance ou en présentiel.

> Regarder le webinaire

Aller vers les publics, les pratiques hors les murs

Les pratiques professionnelles de l’accompagnement et de l’insertion évoluent en permanence, liées au contexte économique et sociétal, impliquant aussi des mutations des métiers. Les pratiques « hors les murs » visent à aller vers les publics qui ne mobilisent pas les dispositifs existants et ne sont pas accompagnés par les structures du Réseau pour l’emploi. Le repérage des publics dits « invisibles », et notamment des jeunes sans emploi et hors système scolaire, est devenu un enjeu décisif du PIC ainsi que de la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi.

O2R, l’offre de repérage et de remobilisation pour l’accompagnement des publics éloignés de l’emploi

Instituée par la loi pour le plein emploi, l’offre de repérage et de remobilisation pour l’accompagnement des publics éloignés de l’emploi (O2R) est mise en œuvre par les DREETS, selon les besoins identifiés dans chaque territoire. Il s’agit d’une offre d’accompagnement complémentaire, fruit de la capitalisation et des travaux d’analyse des expérimentations menées depuis 2018 dans le cadre des appels à projets PIC (voir exemples ci-dessous).

Cette offre se construit en lien avec les accompagnements proposés par France Travail et par les organismes participant au réseau pour l’emploi. Elle permet de couvrir les besoins non couverts sur les territoires en termes de repérage, remobilisation et accompagnement des publics éloignés de l’emploi. Elle vise prioritairement les personnes dites « invisibles », qui ne sont pas accompagnées par un acteur du réseau pour l’emploi.

Pour en savoir plus sur le dispositif, consulter notre page dédiée à l’AMI O2R.

PIC : les appels à projets « Repérer et mobiliser les publics invisibles »

Dans le cadre du Plan d’investissement dans les compétences (PIC), deux appels à projets ont vu le jour en 2019 et 2021 pour « Repérer et mobiliser les publics invisibles et en priorité les plus jeunes d’entre eux ».

Le premier incite les professionnels à aller vers les personnes dans leur environnement et qui ne sont pas accompagnées par les structures dites traditionnelles. L’objectif est de les remobiliser et de leur permettre de bénéficier d’un droit, d’un accompagnement ou d’une formation pour s’insérer. Cet appel à projets vise en particulier les jeunes de 16 à 29 ans révolus en situation NEETs dits « invisibles », habitant les quartiers de la politique de la ville et les territoires ruraux les plus en difficulté, ainsi que les jeunes en situation de handicap.

> Lire l’article « Pourquoi plus d’un tiers des 16-25 ans sans emploi ni formation sont invisibles des pouvoirs publics«

Un autre appel à projets a été lancé en juillet 2021 concernant le déploiement de maraudes numériques pour permettre le repérage des publics invisibles, et en particuler des jeunes décrocheurs. L’objectif est de mettre en place des outils de prise de contact et d’orientation via les réseaux sociaux, les plateformes de jeux en ligne et autres espaces numériques afin de les capter et de mobiliser des solutions personnalisées pour eux.

Consulter notre page dédiée au PIC.

Les pratiques « d’aller vers » et alors ? conférence du 8 décembre 2022

Dans la cadre de ParcoursPro, le programme régional de professionnalisation des acteurs de l’emploi et de l’insertion, Cap Métiers a organisé le 8 décembre 2022, une conférence sur le thème « Les pratiques « d’aller vers » et alors ? ». Cette démarche rompt avec l’idée que l’intervention sociale ferait systématiquement suite à une demande exprimée. Elle permet d’intégrer dans les pratiques les situations de non-demande de certains publics (pas seulement des personnes vulnérables) et engage les acteurs à se situer dans une pratique proactive, pour entrer en relation avec ces publics.

La conférence a proposé trois éclairages :

Eclairage historique et socio-politique pour resituer ces pratiques dans leurs finalités originelles de changement social ;
Eclairage pramatique pour retracer les étapes significatives de mise en oeuvre de l’expérience et des pratiques de la Forge des compétences
Eclairage par la recherche pour aborder la pertinence d’accompagner l’innovation par des dispositifs permettant la production de compétences par les acteurs de terrain, enjeu et place de la Recherche-Action dans l’accompagnement des dispositifs innovants.

Voir le replay

Les freins aux choix d’orientation

L’orientation tout au long de la vie, régie par des lois comme la dernière du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », n’est pas en soi linéaire et est un processus complexe. Elle ne porte pas uniquement sur l’orientation d’un individu mais également sur les moyens que l’on met à sa disposition pour qu’il puisse opérer des choix. Mais quels sont les freins à l’orientation et aux changements ? Et comment amener les personnes à les dépasser et à être autonomes dans leurs prises de décisions ?

Les freins aux choix d’orientation sont pluriels

Des marqueurs d’influence jalonnent les parcours et les cheminements à n’importe quel âge : la sexuation dans les formations et les métiers (l’orientation de genre), les stéréotypes et le conditionnement social (l’origine sociale et l’habitus de groupe), la représentation de soi.

Concernant le 3e marqueur, celui de l’identité, l’orientation et les premiers choix arrivent au moment du passage complexe de l’adolescence à l’âge adulte, pouvant engendrer une crise identitaire, en tout cas des difficultés à construire son identité et à acquérir son autonomie. Ainsi la question de l’orientation vient interroger le jeune sur son identité sociale et son idéal professionnel ainsi que sur sa capacité à se projeter.

La construction d’un projet professionnel est influencée par la représentation de soi, soumise aussi à la volonté de se conformer socialement, dépendant aussi du modèle éducatif parental (70 % de l’acte d’orientation est porté par les parents et plus spécifiquement par la mère). On peut retrouver ces problématiques chez l’adulte en démarche de reconversion professionnelle : au-delà de la crainte de se tromper ou de l’absence d’idée, de la difficulté à choisir la “bonne” formation etc, on repère aussi le manque de confiance en soi et la peur de l’inconnu comme freins individuels. Par conséquent, l’orientation reste un processus autant choisi (conscience de son choix) que subi (du fait des facteurs qui influencent les choix).

Quelles que soient les étapes de la vie scolaire et professionnelle (orientation scolaire, formation des salariés, reconversion professionnelle, insertion professionnelle), on retrouve des freins à l’orientation et aux choix semblables chez le jeune et l’adulte :

freins structurels : parcoursup, organisation des cursus et filière, marché de l’emploi, crise sanitaire contextes économiques ;
freins périphériques : difficultés « non professionnelles » qui empêchent de se former, de trouver un travail ou de s’engager dans une démarche d’insertion. Ces difficultés relèvent de la santé, de situations financières, de la situation familiale, etc.
freins géographiques : territoire et mobilité ;
freins individuels : valeurs, goûts et préférences en lien avec la construction identitaire, biais cognififs (distorsion dans le traitement cognitif d’une information qui conduit un individu à accorder des importances différentes à des faits de même nature et peuvent être repérés lorsque des paradoxes ou des erreurs apparaissent dans un raisonnement ou un jugement) ;

freins sociaux liés au genre, à l’environnement et au contexte familial : sexuation dans les formations professionnelles et orientation scolaire genrée des filles et des garçons, stéréotypes, croyances limitantes ; éducation et représentations sociales liées à la catégorie socio-professionnelle des parents qui influent sur l’orientation, etc.

Focus sur des approches en orientation

L’approche orientante vise à placer l’individu comme acteur de son parcours d’orientation et à lui permettre de développer des compétences pour opérer des choix : la connaissance de soi, l’exploration du monde scolaire et du monde du travail, la recherche et l’utilisation des sources d’information et d’orientation scolaires et professionnelles, la prise de décision et à la transition.

Le life designing ou « construire sa vie » porte sur l’investigation des concepts privilégiés de sens et d’identité. Du point de vue de l’accompagnement, c’est considérer la personne et son écosystème comme une entité complexe et dynamique, en se basant sur cinq présupposés relatifs aux individus et à leur vie de travail : des possibilités liées aux contextes, des processus dynamiques, une progression non linéaire, des réalités multiples et des configurations individuelles. C’est aider les personnes à acquérir les savoir-faire nécessaires pour faire face aux changements en cours et à des problèmes de développement, les aider à déterminer par elles-mêmes les savoirs et savoir-faire qu’elles valorisent dans leur développement au long de leur vie. C’est aussi les aider à déterminer « comment » (la méthode dont elles ont besoin), « avec qui » (la personne ou le spécialiste qui peut les soutenir), « où » (l’environnement dans lequel ce développement pourrait se situer) et « quand » (le meilleur moment pour l’intervention) elles pourraient acquérir de tels savoirs et savoir-faire.

> source : Collectif, « Construire sa vie (Life designing) : un paradigme pour l’orientation au 21e siècle », OSP 39/1 2010) Le développement du pouvoir d’agir est une approche centrée sur le rapport à l’action. Selon Yann Le Bossé, c’est « un processus par lequel des personnes accèdent ensemble ou séparément à une plus grande possibilité d’agir sur ce qui est important pour elles-mêmes, leurs proches ou le collectif auquel elles s’identifient ».

Les pratiques d’accompagnement en ces temps incertains : l’éclairage d’Agnès Heidet

Lors d’une conférence dans le cadre du programme de professionnalisation ParcoursPro de Cap Métiers, Agnès Heidet, spécialiste de l’accompagnement et du conseil, a apporté son éclairage sur les transformations sociétales qui bousculent notre monde, produisent des effets sur la demande, les usages et les stratégies du public et qui impactent les pratiques d’accompagnement des professionnels de l’orientation, de l’insertion et de l’emploi.

Quelques questions/réponses lors de la conférence

> « La partie sur la sérendipité m’a beaucoup interrogée, je me demande comment l’instaurer dans le cadre de l’accompagnement à la réflexion d’un projet professionnel ? »

Agnès Heidet : Peut-être faut-il d’abord clarifier de quoi on parle ? La sérendipité peut être définie par « le don de faire des trouvailles », « la chance de trouver par hasard ce que l’on ne cherche pas » ou encore « l’art de trouver sans chercher ». On en fait l’expérience tous les jours lorsque que l’on on déambule à partir d’un moteur de recherche sur internet qui nous permet d’aller de liens en liens, et de trouver des sites, idées, textes que l’on ne connaissait pas. C’est donc un levier d’ouverture au non connu. L’intérêt c’est que la démarche s’affranchit de ce que l’on sait déjà pour justement faire l’expérience de ce qui nous est étranger. Dans les métiers de l’accompagnement, la plupart des démarches d’investigation ou d’exploration partent des représentations initiales des personnes, notamment de leur intérêt. Cela présente un inconvénient majeur : inciter à une perception sélective, on dirait aujourd’hui rester dans sa bulle cognitive. La sérendipité, en accompagnement peut s’affranchir de cette exploration par le connu, le souhaité en privilégiant des démarches fondées, par exemple, sur le hasard, la requête sur un moteur de recherche, la systématisation (explorer avec un groupe l’ensemble des métiers occupés par des jeunes dans une zone industrielle), le jeu (Escape Game, jeu de l’oie des activités d’un territoire), des reportages vidéo à partir de témoignages. Elle cherche à privilégier d’autres entrées que ce qui intéresse à priori avec un objectif très clair : s’ouvrir au non connu et développer la curiosité.

> « Dans le champ de l’éducation, quelles réflexions sur l’accompagnement et la notion polysémique des compétences à s’orienter ? »

Agnès Heidet : « Les théories et techniques actuelles de l’orientation sont en crise car leur postulat central de prévisibilité (se fondant sur les notions de stabilité et d’étapes des parcours professionnels) paraît non seulement discutable mais surtout comme ayant perdu de sa pertinence. » Construire sa vie (Life Designing) : un paradigme pour l’orientation du 21e siècle Revue OSP, N° 1, Vol 39 / mars 2010

Cette phrase de Savickas pourrait éclairer les nouveaux enjeux et conceptions de l’orientation dans cette période incertaine. La discontinuité, les transitions et la négociation caractérisent en effet les parcours professionnels actuels : plus de prédétermination absolue du passé ni de logique totalement linéaire dans les évolutions entre la sortie de l’école et la retraite. Si l’on parle alors de compétences à s’orienter (terme ambigu car recouvrant des réalités très différentes), on peut formuler ces propositions méthodologiques mettant en avant des modèles d’intervention souples et systémiques

Aborder la demande de la personne dans sa globalité ce qui suppose d’accorder une importance centrale aux contextes de vie et aux territoires.
Enrichir les schémas de pensée articulant uniquement moyens et fins (autour des notions de projet) en approches plus ouvertes et itératives aux différentes possibilités (concept de scénario).
Privilégier une approche de médiation plus éducative, adaptée à la complexité des processus et au nombre d’informations à interpréter et à utiliser.
Développer la capacité à gérer les dilemmes et à prendre des décisions en outillant les personnes
Faciliter la mobilisation de la sérendipité pour faciliter une veille permanente sur les ressources et l’évolution de l’environnement

– L’aider à une réflexivité permanente sur ses expériences, professionnelles ou pas

> « La personne en transition exprime régulièrement un fort « malaise » avec l’environnement professionnelle dans lequel elle a eu sa dernière expérience professionnelle. Plutôt qu’un changement de métier, elle aspire à un environnement bienveillant ».

Agnès Heidet : Dans cette situation, de plus en plus fréquente, quel que soit le dispositif d’accompagnement, il importe de distinguer plusieurs notions qui peuvent être mêlées. Faire la distinction avec la personne de ce qui relève du symptôme (le malaise dans toutes ses acceptions et manifestations), la cause (la plupart du temps multiples), le positionnement (ce qu’elle pense qu’il faut qu’elle fasse dans cette situation)

Je me sens mal au travail (malaise) depuis que l’organisation a changé (imputation à une cause précise) donc je dois changer de poste (ou de métier) (conclusion sur le positionnement à avoir). On voit bien que la chaîne logique est souvent erronée : le positionnement est souvent inadapté aux causalités multiples et risque de ne pas résoudre le malaise mais parfois d’accroître les difficultés. C’est donc plutôt une réflexion sur les leviers d’action possibles à l’interne (quoi faire ? comment se positionner ? ; sur la relation au travail (qu’est-ce que j’y joue ?) et sur la création d’espaces transactionnels modestes où on évite les choix radicaux en privilégiant des stratégies d’ajustement successifs.

> « Les personnes nous exposent souvent leur envie de changer leurs conditions de leur travail. Comment envisager l’accompagnement vers une situation sur laquelle elle n’a pas la main ? »

Agnès Heidet : Comme précisé dans la réponse à la question précédente, l’essentiel est souvent de repérer ce sur quoi on a du pouvoir d’action. Très souvent, on peut estimer que cela ne changera rien car ce que l’on peut maîtriser est perçu comme infime par rapport à l’intensité du problème perçu. Donc on n’essaie pas. L’enjeu est donc, dans un premier temps, de construire une stratégie à plusieurs étapes : commencer par des points sur lesquels on a la main et qui ne produisent pas de bouleversements irréversibles ; deuxièmement observer ce qui ce cela a produit (et ne pas attendre des bouleversements immédiats).

Commence par faire ce que tu peux faire dans la situation, et tu verras ce que tu as fait a changé dans la situation dit justement Yann le Bossé. Et puis, élargir la lecture de la situation. La vie n’est pas réductible au travail, quelles qu’en soient les difficultés. On peut avoir la main sur d’autres leviers.

Des ressources pour approfondir le sujet, sélectionnées par Agnès Heidet

Vivre avec l’incertain – Agnès HEIDET et André CHAUVET
Un monde d’après ? Une nouvelle normalité ? Agnès HEIDET et André CHAUVET
Influencer son propre avenir : l’agentivité individuelle ou collective pour apprendre
Développer le pouvoir d’agir en accompagnement et en formation ? ce qui se cache derrière les mots – André CHAUVET
Impacts du contexte incertain sur l’accompagnement des personnes : constats et propositions KELVOA
Être jeune aujourd’hui – Jeremy ALFONSI, 11e rencontre KELVOA – 11 juin 2021

Les soft skills

Une définition des soft skills

Les soft skills désignent toutes les qualités humaines et les aptitudes liées à une personne dans le cadre du travail, développées et acquises au fil des expériences et des situations individuelles ou collectives variées. Ce sont les « savoir-être », des qualités plus informelles auxquelles, au-delà du diplôme et de l’expérience professionnelle, les recruteurs attachent de plus en plus d’importance.

Selon un sondage pour le compte des associations Article 1 et Mozaïk Fondation, 72% des salariés interrogés considèrent qu’une valorisation des compétences comportementales serait bénéfique pour leur parcours et évolution professionnels. Côté employeurs, ils sont 75 % à estimer qu’une meilleure prise en compte des compétences « douces » permettrait de développer plus de « diversité, d’inclusion » et favoriserait « l’égalité des chances » au sein de leur entreprise.

Cependant les soft skills restent un champ à explorer et à prendre en compte au sein des entreprises, et posent des problèmes d’évaluation.

Quelles sont ces compétences ?

Les soft skills les plus recherchées sont les suivantes : adaptabilité, capacité à communiquer et à collaborer, autonomie et loyauté, coopération, travail en équipe…

D’autres qualités comme le « dynamisme », la « motivation », la « disponibilité » ou d’autres prédispositions morales, sont également valorisées dans un processus de recrutement.

L’association Article 1 a établi un référentiel de soft skills Jobready, basé sur un travail de recherche en sociologie. 45 compétences ont été identifiées et organisées en 11 familles :

Compétences sociales / interpersonnelles : communication ; travail en équipe ; gestion de conflit ; négociation
Compétences personnelles / intrapersonnelles : leadership positif ; auto-évaluation ; adaptabilité
Compétences méthodologiques : apprendre à apprendre ; compétences analytiques ; créativité ; résolution de problèmes

Cependant, d’après la Dares dans son étude « Des compétences aux qualités professionnelles » (mars 2022), les soft skills sont des qualités professionnelles dont l’importance diffère selon les métiers : ces critères sont mobilisés de manière différente selon le type d’emploi visé, avec un intérêt plus important pour les qualités professionnelles dans certains secteurs. Les auteurs ont établi trois « registres de sélection » : la « capacité à s’investir », la « capacité à évoluer dans l’entreprise », la « capacité à interagir », regroupant chacun un ensemble de qualités professionnelles ou comportementales mentionnées par les recruteurs.

Mais France Stratégie montre bien que les soft skills demeurent des sources d’innovation et de transformation des organisations dans son rapport de mai 2022, fruit d’un travail mené auprès de 364 managers par des experts de la psychologie de la personnalité, des sciences de gestion et de la sociologie. Ce travail vise à mieux connaître les compétences nécessaires à un individu et à une équipe pour la réussite de projets d’innovation, à mieux identifier les soft skills qui sous-tendent la capacité d’innover, ainsi qu’à comprendre le rôle qu’elles jouent dans les activités d’innovation et de transformation des organisations.

Et les experts ont construit une grille de lecture de 25 compétences, permettant d’établir une typologie des innovateurs selon leurs profils de soft skills, ainsi qu’une classification des environnements de travail plus ou moins favorables aux activités d’innovation et de transformation des organisations.

Pour développer les soft skills, Ils s’appuient sur la nécessité de former à ces compétences et d’accompagner les personnes, d’intégrer une diversité de profils dans les équipes de travail, et de favoriser les environnements capacitants :

sensibiliser et former aux soft skills pour transformer et innover dès la formation initiale ;
intégrer les soft skills et les méthodes de pédagogie active à la formation professionnelle ;
faire de la diversité disciplinaire et culturelle une force exploratoire dans le travail d’innovation ;
former les managers de proximité aux outils et indicateurs d’évaluation qualitatifs ;
inclure dans les missions professionnelles des possibilités d’appropriation personnelle du poste de travail et d’exploration des environnements extérieurs ;
créer des dispositifs de mobilisation des intelligences multiples des individus au service de la transformation et de l’innovation ;

création d’un centre de ressources sur les soft skills pour les professionnels.

La table des soft skills, un outil ludique d’orientation

Si les compétences techniques requises seront développées pendant une formation, il est plus difficile et plus long de développer les soft skills ou compétences transverses, même s’il existe des outils et méthodes pour les acquérir.

La Grande Ecole du Numérique a donc listé les 20 soft skills les plus prisés pour les 20 premiers postes les plus recherchés en France : chef de projet digital, Community manager / Content manager, Rédacteur Web / Rédacteur SEO, Créateur de jeux vidéos, Data analyst, Designer UX/UI…

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