La SEEPH (Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées), événement annuel qui vise à favoriser l’insertion professionnelle et à sensibiliser au handicap en entreprise, se déroule du 16 au 22 novembre 2026. Elle a pour thème « Démystifier, simplifier, accompagner. L’emploi pour toutes et tous ». A cette occasion, Cap Métiers entame la publication d’une série d’articles consacrés à ce sujet, avec différentes intervenants néo aquitains. Aujourdhui, l’association Handic’Aptitude.
Accéder à une formation, trouver un emploi, continuer à exercer son métier lorsque survient un problème de santé sont des enjeux majeurs pour les personnes en situation de handicap. En Nouvelle-Aquitaine, les coopérations construites au fil des années ont contribué à faire évoluer les pratiques. Emmanuelle Law-Lee et Kevin Pascaud-Baecke, de l’association Handic’Aptitude, reviennent sur cette dynamique régionale et sur les conditions nécessaires pour la pérenniser.
Un support de cours plus lisible, une organisation du travail repensée ou un professionnel qui sait vers quel interlocuteur se tourner peuvent changer le déroulement d’un parcours. L’accès à la formation et à l’emploi des personnes en situation de handicap repose aussi sur ces évolutions concrètes, parfois discrètes, qui permettent à chacun de développer ses compétences et de les exercer dans de bonnes conditions.
En Nouvelle-Aquitaine, cette ambition s’appuie sur une mobilisation ancienne des acteurs publics, de la formation, de l’emploi et du handicap. L’association Handic’Aptitude y contribue à travers le Centre Ressource Formation Handicap (CRFH) et la coordination du Plan régional pour l’insertion des travailleurs handicapés (PRITH). Son intervention consiste à accompagner les professionnels et les institutions qui entourent les personnes, afin d’améliorer les conditions de leur accueil et de sécuriser leurs parcours.
Cette position lui permet d’observer les changements à l’œuvre dans la région, mais aussi les difficultés qui subsistent. Car si les pratiques progressent, leur évolution demande du temps, des ressources et un travail régulier de coopération. Pour comprendre la dynamique régionale, il faut se référer au changement de regard porté par la loi de 2005. L’accessibilité de l’environnement devient alors un enjeu central, aux côtés de la compensation des conséquences du handicap. Cette approche invite les organisations à examiner leurs propres pratiques et les obstacles qu’elles peuvent créer.
Dans l’ancienne région Aquitaine, cette orientation s’est accompagnée d’un travail avec les acteurs de terrain. L’animation de réseaux de référents handicap, les actions de professionnalisation et la construction d’outils ont progressivement apporté des réponses aux besoins exprimés par les professionnels. Cette méthode nourrit aujourd’hui l’accompagnement conduit à l’échelle néo aquitaine.
L’accessibilité dépasse en effet largement la possibilité d’entrer dans un bâtiment. Elle concerne aussi le contenu d’une formation, les modalités d’apprentissage, les conditions d’exercice d’un métier ou la manière dont une direction porte sa politique de ressources humaines. Elle conduit à regarder ce qui, dans une situation donnée, peut empêcher une personne d’apprendre ou de travailler.
Le rôle des référents handicap
L’évolution du rôle des référents handicap dans les organismes de formation témoigne de cette évolution. Longtemps abordée principalement sous son angle administratif, la question mobilise davantage les équipes pédagogiques et les directions. Des formateurs et des coordonnateurs pédagogiques prennent désormais en charge cette fonction, ce qui contribue à inscrire l’accessibilité au cœur de l’activité de formation.
Le paysage régional réunit de nombreux intervenants, dont les missions se complètent tout au long des parcours. L’État, la Région, France Travail, l’Agefiph, le FIPHFP et l’Agence régionale de santé participent aux orientations et à leur mise en œuvre. Les Cap emploi, les organismes de formation, les centres de formation d’apprentis, les opérateurs de compétences et les services de prévention et de santé au travail interviennent au plus près des situations.
Cette diversité permet de mobiliser des savoir-faire variés. Elle peut aussi rendre l’ensemble difficile à comprendre, pour les personnes concernées, les employeurs et les professionnels eux-mêmes. Identifier le bon interlocuteur et savoir à quel moment le solliciter reste parfois compliqué, notamment lorsqu’un maintien dans l’emploi nécessite plusieurs interventions.
Pour Kevin Pascaud-Baecke « les méconnaissances entre acteurs, des méconnaissances des offres de services peuvent entraver les accompagnements. L’animation territoriale vise à réduire ces difficultés en permettant aux professionnels de se rencontrer, de comprendre leurs rôles respectifs et de travailler ensemble. Notre rôle, c’est de faire en sorte que les partenariats puissent se faire, que les collaborations puissent se créer et se maintenir surtout. »
Construire la coopération
Une cartographie des dispositifs peut faciliter le repérage, mais la coopération se construit surtout dans le travail commun. C’est en participant à des projets et en confrontant leurs pratiques que les acteurs apprennent ce qu’ils peuvent attendre les uns des autres. Cette connaissance doit également être entretenue au fil des changements d’équipes, des réorganisations et de l’évolution des dispositifs.
La complémentarité des expertises constitue un autre ressort de l’accompagnement. Un employeur connaît son activité et les compétences nécessaires pour l’exercer. Un organisme de formation maîtrise la dimension pédagogique. Des professionnels spécialisés dans le handicap peuvent les aider à comprendre les difficultés rencontrées et à envisager les adaptations pertinentes.
« On ne demande pas à un employeur ou à un organisme de formation de devenir un expert du handicap », rappelle Emmanuelle Law-Lee. « L’enjeu pour eux est de savoir rechercher un appui lorsque la situation dépasse leurs compétences. » L’emploi accompagné illustre cette démarche. L’intervention auprès de l’employeur permet d’observer les conditions réelles de travail et de réfléchir avec lui aux aménagements qui aideront la personne à effectuer ses tâches. Les réponses se construisent à partir de l’activité, de l’environnement et des besoins du salarié.
Cette approche suppose de dépasser les solutions automatiques, parfois trop simplistes. Agrandir un document ne répond pas à toutes les situations de handicap visuel. Un outil destiné à faciliter la lecture peut devenir inutilisable si la présentation du support n’est pas bien pensée. Les professionnels des appuis spécifiques apportent leur expertise pour analyser ces difficultés et rechercher les modalités de compensation adaptées.
La rencontre avec la personne reste essentielle dans cette réflexion. Son expérience, ses compétences et sa connaissance de ses besoins doivent contribuer à la construction des réponses. Le handicap intervient dans sa situation, mais ne suffit pas à expliquer l’ensemble de ses façons d’apprendre, de travailler ou de se comporter.
Dans les organismes de formation, l’accessibilité peut conduire à transmettre les supports en amont, à revoir leur présentation ou à diversifier les façons d’expliquer une consigne. Ces ajustements demandent de réfléchir à la manière dont les contenus sont transmis et aux possibilités d’appropriation offertes aux apprenants.
Une approche bénéfique à tous publics
Certaines réponses bénéficient ensuite à un public plus large. Par exemple un support associant dessins et mots, conçu pour une personne en situation de handicap auditif, peut tout à fait être utilisé par l’organisme de formation auprès d’autres stagiaires.
Les équipes disposent parfois déjà de pratiques utiles. L’accompagnement individualisé, le travail en petits groupes ou la diversification des supports peuvent contribuer à l’accessibilité, même lorsqu’ils ont été développés pour répondre à d’autres besoins. Le travail d’appui consiste aussi à reconnaître ces acquis et à examiner comment les mobiliser dans de nouvelles situations.
Les représentations du handicap demeurent toutefois un obstacle. Une expérience personnelle peut nourrir des appréhensions, tandis qu’une vision limitée à certaines déficiences est susceptible d’écarter trop vite une possibilité de formation ou d’emploi. La sensibilisation conserve donc toute son utilité, y compris dans les structures déjà engagées. Les rencontres et l’expérience concrète de l’accueil contribuent, elles aussi, à faire évoluer les regards.
La question du handicap concerne également les personnes déjà en poste. L’apparition ou l’aggravation d’un problème de santé peut fragiliser leur parcours et conduire à examiner les équipements, les conditions de travail, la répartition des tâches ou les possibilités d’évolution professionnelle. Dans les métiers physiquement exigeants, cette réflexion rejoint celle de la prévention de l’usure professionnelle. Améliorer l’environnement de travail peut aider à maintenir un salarié dans son activité, tout en apportant des bénéfices à ses collègues.
Ces adaptations doivent être anticipées et organisées. « On ne peut pas faire reposer la compensation sur les collègues », insiste Emmanuelle Law-Lee. « L’accueil d’une personne en situation de handicap suppose de prévoir les moyens nécessaires à son travail et d’inscrire les aménagements dans le fonctionnement de la structure. Leur bonne compréhension par le collectif contribue aussi à leur mise en œuvre. »
Le référent handicap joue un rôle d’appui dans cette démarche. Sa portée dépend cependant de l’engagement de la direction et de la participation des équipes. Lorsque les pratiques sont partagées, elles ont davantage de chances de se maintenir au-delà des changements de personnes.
En 2026, Handic’Aptitude décrit une région mobilisée, où les réseaux et les pratiques ont progressé. Cette dynamique reste néanmoins sensible aux moyens consacrés à l’accompagnement et à la continuité des coopérations. Les contraintes budgétaires appellent notamment une vigilance sur la place des publics les plus éloignés de l’emploi. Une réduction des possibilités de formation peut fragiliser des parcours qui nécessitent précisément du temps et des appuis complémentaires.
L’horizon demeure celui d’une accessibilité permettant à chacun de se former et de travailler sans rencontrer d’obstacles évitables. Les besoins de compensation restent pleinement présents pour y parvenir. « Rien n’est jamais acquis », rappelle Kevin Pascaud-Baecke. « Pour faire durer les avancées, les organisations doivent pouvoir s’appuyer sur un engagement collectif et des pratiques suffisamment ancrées pour résister aux départs ou aux réorganisations. »